Pracownik delegowany – proponowane zmiany

Grzywna za regularny 45-godzinny
8 kwietnia 2019
Polska – zakazy wakacyjne 2019
25 czerwca 2019

Pracownik delegowany – proponowane zmiany

Główną zmianą, na której ma opierać się znowelizowana dyrektywa 96/71/WE jest ustanowienie „zasady takiego samego wynagrodzenia za taką samą pracę wykonaną w tym samym kraju”. W ocenie państw popierających proponowane zmiany, transformacje te mają wyeliminować zjawisko dumpingu socjalnego. Zjawisko to jednakże uznać należy w znacznej mierze za narzędzie, które państwa popierające zmiany przedstawione przez KE stosują w dyskusji z krajami stojącymi po przeciwnej stronie argumentacji.  Delegowanie jako forma przekazywania praw na podwładnych jest szczególną formą przekazywania upoważnień zorientowaną zazwyczaj na jedno zadanie. Delegowanie oparte na zasadzie wyrażonej w art. 18 kodeksu pracy, tj. zasadzie korzystności i odpowiadającej jej normie stanowiącej o tym, że nie dopuszcza się żadnych wyjątków na niekorzyść osoby uprzywilejowanej, a więc pracownika, nie może być w żadnym wypadku uznawane za delegowanie stanowiące dumping socjalny. W każdym z państw Wspólnoty obowiązują osobne i różne uregulowania dotyczące prawa pracy, jednakże nie mogą one stać w sprzeczności z implementowanymi do poszczególnych porządków prawnych normami wydawanymi przez organy Unii. Twierdzenie jakoby delegowanie pracownika z jednego kraju Wspólnoty, jak choćby dla przykładu z Polski do innego kraju Wspólnoty było takowym dumpingiem, jest twierdzeniem fałszywym, ponieważ każde delegowanie odbywa się w ramach przepisów krajowych i odpowiadających im przepisów państwa, do którego delegacja się odbywa (jak choćby w zakresie ustalania stawek wynagrodzenia), które to odbywają się w ramach norm prawnych, które nie mogą być sprzeczne z dyrektywą 96/71/WE. Zarzuty takie są, więc nieuprawnione.

W tym przypadku uznanie argumentów krajów sprzeciwiających się zmianom przedstawionym przez Komisję Europejską w przeglądzie dyrektywy w sekcji „Pogłębiony i bardziej sprawiedliwy rynek wewnętrzny, oparty na wzmocnionej bazie przemysłowej, w ramach pakietu na rzecz mobilności”, które podnoszą, iż proponowane zmiany stoją w kontrze do zasad jednolitego rynku, które stanowią element przewagi konkurencyjnej uznać należy za słuszny. O determinacji Komisji we wprowadzeniu zmian w dyrektywie świadczy jednak przedstawienie projektu pomimo wyraźnego sprzeciwu ETUC, BusinessEurope, CEEP czy UAPME.

Komisja w projekcie sytuuje zmiany na trzech płaszczyznach. Są to:

  1. poszerzenie ochrony pracowniczej;
  2. zwiększenie przejrzystości przepisów;
  3. wyrównanie szans rynkowych firm krajowych i delegujących poprzez wprowadzenie zasady pełnego zastosowania krajowych systemów negocjowania płac.

Uznanie państwa oddelegowania za państwo, w którym wykonywana jest zazwyczaj praca po przekroczeniu 24 miesięcy delegowania.

Projekt przewiduje wprowadzenie art. 2a, który stanowił będzie, że w sytuacji przekroczenia zakładanego lub rzeczywistego czasu delegowania ponad 24 miesiące, za państwo, w którym wykonywana jest zazwyczaj praca, uważać się będzie państwo członkowskie, na którego terytorium delegowany jest pracownik. Wprowadzenie takiej zasady pociągnie za sobą konsekwencje w sferze określania, które prawo pracy ma zastosowanie do umowy o pracę pracownika delegowanego w odniesieniu do przepisów rozporządzenia nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych. Rozporządzenie 593/2008 w art. 2 stanowi, że prawo wskazane przez to rozporządzenie stosuje się bez względu na to, czy jest ono prawem państwa członkowskiego, nadto art. 3 rozporządzenia 593/2008 stanowi o swobodzie wyboru prawa. Jednakże art. 8 tego rozporządzenia ogranicza zasady z art. 2 i art. 3 w stosunku do umów o pracę stanowiąc, że w przypadku braku dokonania przez strony prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa podlega prawu państwa, w którym – lub gdy brak takiego państwa, z którego pracownik świadczy zazwyczaj pracę w wykonaniu umowy. Projekt KE zakłada w sposób jak najszerszy wykorzystanie art. 8 rozporządzenia 593/2008 do wprowadzenie nowego artykułu 2a do rozporządzenia 96/71/WE. Oznaczało to będzie, że do umowy o pracę zastosowanie będą miały przepisy kraju, do którego oddelegowany jest pracownik, jeśli są one korzystniejsze od warunków zatrudnienia pracownika w państwie jego pochodzenia.

Korzystność ta wynikać będzie mogła już nie tylko ze stawek minimalnego wynagrodzenia, ale i z niższych norm czasu pracy, które traktowane będą z automatu jako korzystniejsze dla pracownika. Propozycję wprowadzenia art 2a w brzmieniu proponowanym przez Komisję uznać należy za sprzeczną z podstawami traktatowymi Unii Europejskiej, mianowicie wprowadzenie przepisu w proponowanym brzmieniu będzie dookreślało elementy tymczasowości świadczenia usług, co stoi w sprzeczności z postanowieniami Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

Nadanie nowego zakresu w stosowaniu umów zbiorowych i orzeczeń arbitrażowych uznawanych za stosowane powszechnie do wszystkich sektorów.

Projekt przewiduje rozszerzenie brzmienia dotychczasowego art. 3 ustęp 1. Wątpliwości rodzi brak wystarczającego uregulowania kwestii publikacji umów i układów zbiorowych, na podstawie których ustalane miałyby być warunki zatrudnienia oraz kwestia ustalenia w jaki sposób układ zbiorowy uznawany będzie za powszechnie stosowany.

Zastąpienie pojęcia „minimalna stawka płacy” przez pojęcie „wynagrodzenie”.

Zmiana ta jest jedną z najbardziej rewolucyjnych zmian projektu, ma ona bowiem doprowadzić do zrównania stawek w wynagrodzeniu pracowników delegowanych z pracownikami lokalnymi. Projekt zapowiada, że w art 3 ustęp 1 litera c sformułowanie „minimalne stawki płacy” zastąpione zostanie przez sformułowanie „wynagrodzenie”. Pomimo dążenia do tak głębokiej unifikacji świadczeń pozostawienie w projekcie możliwości decydowania i ustalania przez poszczególne kraje członkowskie, które ze świadczeń będą stanowiły elementy obligatoryjne wynagrodzenia czyni zmianę bezcelową. Pojęcie dotychczas obowiązujące, a więc „minimalna stawka płacy” jest pojęciem w sposób precyzyjniejszy odnoszącym się do instytucji delegowania, ponieważ odpowiada istocie tymczasowego świadczenia usługi. Propozycja pomija fakt istnienia różnych systemów wynagradzania w poszczególnych krajach członkowskich.

Łańcuch podwykonawców

Projekt przewiduje utworzenie nowego art 3 ust 1 w brzmieniu:

„Jeśli zgodnie z przepisami ustawowymi, wykonawczymi i administracyjnymi lub umowami zbiorowymi przedsiębiorstwa mające siedzibę na terytorium państwa członkowskiego muszą zlecać podwykonawstwo w kontekście zobowiązań wynikających z umowy jedynie przedsiębiorstwom, które gwarantują określone warunki zatrudnienia obejmujące wynagrodzenie, państwo członkowskie może zapewnić – na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności – aby takie przedsiębiorstwa obowiązywały te same zasady odnośnie do zlecenia podwykonawstwa przedsiębiorcom delegującym swoich pracowników na ich terytorium.”

Zgodnie z tą propozycją warunki zatrudnienia będą mogły być regulowane przez układy zbiorowe każdego poziomu. Regulacja ta w swojej istocie prowadzi, więc do deregulacji.

Obowiązek zapewniania pracownikom tymczasowo delegowanym warunków mających zastosowanie do pracowników kraju, na terytorium, którego jest wykonywana praca.

Poprzez wprowadzenie nowego art 3 ustęp 1b KE chce bezpośrednio do dyrektywy 96/71/WE implementować art. 5 dyrektywy 2008/104 w sprawie pracy tymczasowej, który stanowi o zasadzie równego traktowania w zatrudnieniu i warunkach pracy. Jednakże w świetle obowiązującego art. 3 ustęp 9 w brzmieniu:

„Państwa członkowskie mogą przewidzieć, że przedsiębiorstwa, o których mowa w  art. 1 ust. 1 muszą zagwarantować pracownikom, o których mowa w art. 1 ust. 3 lit c warunki mające zastosowanie do pracowników tymczasowych w Państwie Członkowskim, na terytorium którego wykonywana jest praca.” zmianę tę uznać można za nie wprowadzającą żadnego novum, ponieważ jest ona uregulowana wprost już w art 3 ust 9.

Propozycje zmian zaprezentowane przez KE w przeglądzie dyrektywy w sekcji „Pogłębiony i bardziej sprawiedliwy rynek wewnętrzny, oparty na wzmocnionej bazie przemysłowej, w ramach pakietu na rzecz mobilności” są zmianami nieuwzględniającymi wpływu krajowych ustawodawstw i uregulowań oraz kosztów związanych z delegowaniem pracowników. Podkreślić należy fakt zignorowania przez KE głosów europejskich central związków zawodowych i związków pracodawców. Projektowi nie towarzyszyły również żadne konsultacje społeczne. Jeszcze ściślejsze nałożenie obowiązków na państwa członkowskie delegujące pracowników do pracy zagranicą nie idzie w parze z uregulowaniami dotyczącymi zwalczania nieuczciwych praktyk rynkowych, których wyeliminowanie i ustanowienie przejrzystych przepisów doprowadziłoby do stosowania uczciwych praktyk rynkowych, co przełożyłoby się na sytuację, w której wszystkie przedsiębiorstwa, bez względu na kraj, z którego pochodzą miałyby równe warunki działania. Zmiany proponowane przez KE uznać należy w tym kształcie za projekt polityczny, którego celem jest eliminacja z rynku przedsiębiorstw krajów „nowej” Unii Europejskiej. Analiza przedstawionych zmian w kontekście ich zgodności z Traktatami Unijnymi prowadzi do konkluzji, iż stoją one z nimi w sprzeczności.

Wprowadzenie zmian w dyrektywie 96/71/WE zaproponowanych przez KE wydaje się, więc być złym rozwiązaniem. Jak już odnotowano na wstępie niniejszego artykułu propozycja zmian przedstawionych przez KE spotkała się ze skrajnymi odczuciami krajów „starej” i „nowej” Unii. Polskie związki zawodowe na gruncie Rady Dialogu Społecznego projekt dyrektywy poparły, przeciwnego zdania z kolei były organizacje pracodawców na czele z BCC i Konfederacją Lewiatan.

Pracownik delegowany – proponowane zmiany
Oceń

Komentarze są wyłączone.